从Talent Acquisition的角度来说，玻璃行业逐渐在迅速扩张，这种扩张导致人才的急缺。
 
第一本身这个行业的人才在中国非常少；第二由于企业IP的要求，是不会从竞业去挖人；第三，由于这种技术急缺，使得在校招中几乎很难看到专业契合的。所以招聘的过程就是一个很大的挑战。
 
所以第二块Talent Development这个方面的问题也出现了。
 
既然从市场上招聘很困难，又不能到竞业去挖现成的，同时校招或者其他行业转过来的也没经验，那人才发展就需要很可靠的计划，尽快在这个领域里面把他们培养出来，培养成一个相关的成熟的能够胜任的人才，这需要很长一段时间，投入也非常大。
 
同时也就导致另外一个挑战：这帮人我们既然花这么大精力，确实不能让他们离开。所以Talent Retention在这个角度上也要下很大的功夫，做更多的努力。
 
这三个问题怎么解决呢？
 
从Talent Acquisition上，我们有专门招聘的合伙人来找寻这类特殊人才，因为他们有这方面的经验，知道这类人在哪；还有我们做更多的品牌宣传，以前的Corning是B2B公司，不是这个行业的人不是很了解；另外第三种是内部员工的推荐介绍，目前看来被推荐的员工的质量和稳定性是非常不错的，那么这是我们很欣慰的很成功的一种做法。
 
在Talent Development上，对于关键员工的发展在每个岗位上都有详细的计划，使得员工知道他进来以后，如何达到他想要的那个岗位能力，公司也有系统，然后提供大量的资源。
 
从Talent Retention方面， Corning不是以钱来吸引人的公司，而是在价值观里面非常重视员工的文化氛围，我们叫做positive working environment。创造这样一种文化氛围的话，那么员工愿意在Corning这样的公司长期的待下去，同时也逐渐看到自己的前途和发展通道。
 
通过这两块对员工的投入，员工随时能感受到他在这种文化里面。所以说160年来从全球来讲，员工离职率是非常非常低的。尽管在中国，外面的竞争非常激烈，但经过努力，员工的离职也非常少。在同行业的或者同高新企业，外企中我们的流失率是市场上的一半以下。