平台资源 > 人力资源案例 > 新能源市场全球扩张,人才培养被视为最大痛点?
新能源市场全球扩张,人才培养被视为最大痛点?
Mr. Aloud Hong, Global HR & Adimin Director, Jinko Solar
在我的职业生涯里,无论是在GE,Armstrong还是美标,我都带过一些管理培训生的项目。在晶科能源目前主要运行的两个比较重要的项目,一个叫GCT,一个叫GCG。
 
GCT - Global Commercial Trainee
GCT - Global Commercial Trainee的项目,也就是应届毕业生的项目。我们目前定向第一先看985,211院校或者说海外知名大学的海归应届的学生;学历要求至少是本科。但从这两年招聘的情况来看的话,百分之八十以上还是以硕士生为主。
 
语言方面,英语是必须的一个要求。那如果是西班牙语或日语——因为拉美市场和欧洲的部分市场是以西班牙语为主,日本市场比较特殊,基比较大,而且当地人的英文水平会弱一些,所以说我们对日语,如果你有这个水平的话,我们也比较欢迎。
 
去除这些语言要求,我们是希望这些孩子可以第一要有比较强的业务敏感度;同时要有比较优秀的文化融合的能力。因为全球化的过程中,总部不能够通过命令或者压迫的方式把你的文化传导出去,在有些区域是不太接受这种方式的,更多的是利用你的影响能力求同存异的,甚至于说换位思考的能力,帮助他去理解你的文化,再认同你的文化,从而再去执行你的文化。
 
所以从这些角度来看,文化融合能力在我们看来是非常重要的。
 
当然还有他主动积极的工作态度,逻辑思考的能力,部分同学我们还会比较关注他战略大局观思维的能力。
 
大局观的考评除了测评工具以外,在短短的面试里面不一定每个人都有机会展现,我们会有群面的环节嘛,如果他做领导的话可能会比较容易去展现,如果不是,我们会愿意让他在工作中展现这些能力。
 
总的来说对于这些GCT的学员,我们是希望通过两年定向的培训,把一些深层次的,希望他们能够扎根在自己的行为习惯和思想中的一些种子性的东西埋藏在他们的心底,两年以后他们会成为一个合格的晶科需要的职业经理人,再通过两到三年,在职业层的一个锻造以后,能够成为我们晶科所需要的一些中层甚至于高层的一些人才。
 
GCG - Global Commercial Growth
那另外一个项目就是我刚才提到商业精英项目,简称GCG - Global Commercial Growth。我们选取有2到3年工作经验的,之前也有比较优秀的学校的教育背景的,同时有在知名外资企业(不一定是500强)工作的经历。
 
目前呢因为这是个商业的项目,我们更多的会关注在一些Sales/Marketing的候选人,然后把他们加入到一个项目里面来,这个项目由以前在GE出身的非常资深的我们的Commercial Lead来带这个项目,这些候选人在他的手中会历时两年在一些大客户,包括全球各大营销机构去进行3个轮岗。
 
我们是希望他们进来的时候,已经是一个合格的商业人才。通过轮岗、培训,通过一些高层的一对一的指导,帮助他们快速成长。同时能够在工作中进行学习,作为一个晶科的高级领导你需要有哪些技能。
 
前面我们提到GCT具备的一些技能,但是可能需要更加精炼和锻造,同时我们也会观察他们的一些高级管理人员所需要的一些技能,尤其是像战略思维、横向沟通、向上影响和向下影响,以及对于整个团队的管理思路。
 
这些方面我们都会给他们机会去实践,GCG的淘汰率会高一些,维持在30%左右——淘汰不代表说被淘汰出晶科,而是说在这个项目的过程里面,我们发现你并不是我们目标的将来的GM或是高级领导的角色的话,我们会让你提前定岗在一个销售或者市场,合适的岗位上,从而不断地再有新鲜血液进来。

全球化进程中人才培养最大痛点是什么? 
当企业需要的时候,随时可以派人出去,这个也是目前晶科在全球化过程中的一个痛点。有的时候一个区域发生了一些问题,也许turn over掉了一个高级管理。但目前是没有合适的人可以及时顶上的,有的时候被迫派一些还不是很qualify的GM去担当这样一个角色。
 
这对企业来说,第一有非常大的风险,在这个过程我们HR不得不去做很多弥补的工作,比如说提供1对1的指导,花更多的时间给他安排一些入职培训,甚至我们HR要深入到他的一些日常会议中去指正他的一些问题。
 
所以在这个过程里面大家都投入很多,而且这个产出也不会比一个正常的GM高。所以说,这是我们目前看得到的痛点,我们也希望通过这些项目在未来的两到三年之内,这个问题能迎刃而解。