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技术导向型公司,稀缺的技术人才该怎么招?
Mr. Raymond Chai, HRD Great China, Corning
从Talent Acquisition的角度来说,玻璃行业逐渐在迅速扩张,这种扩张导致人才的急缺。
 
第一本身这个行业的人才在中国非常少;第二由于企业IP的要求,是不会从竞业去挖人;第三,由于这种技术急缺,使得在校招中几乎很难看到专业契合的。所以招聘的过程就是一个很大的挑战。
 
所以第二块Talent Development这个方面的问题也出现了。
 
既然从市场上招聘很困难,又不能到竞业去挖现成的,同时校招或者其他行业转过来的也没经验,那人才发展就需要很可靠的计划,尽快在这个领域里面把他们培养出来,培养成一个相关的成熟的能够胜任的人才,这需要很长一段时间,投入也非常大。
 
同时也就导致另外一个挑战:这帮人我们既然花这么大精力,确实不能让他们离开。所以Talent Retention在这个角度上也要下很大的功夫,做更多的努力。
 
这三个问题怎么解决呢?
 
从Talent Acquisition上,我们有专门招聘的合伙人来找寻这类特殊人才,因为他们有这方面的经验,知道这类人在哪;还有我们做更多的品牌宣传,以前的Corning是B2B公司,不是这个行业的人不是很了解;另外第三种是内部员工的推荐介绍,目前看来被推荐的员工的质量和稳定性是非常不错的,那么这是我们很欣慰的很成功的一种做法。
 
在Talent Development上,对于关键员工的发展在每个岗位上都有详细的计划,使得员工知道他进来以后,如何达到他想要的那个岗位能力,公司也有系统,然后提供大量的资源。
 
从Talent Retention方面, Corning不是以钱来吸引人的公司,而是在价值观里面非常重视员工的文化氛围,我们叫做positive working environment。创造这样一种文化氛围的话,那么员工愿意在Corning这样的公司长期的待下去,同时也逐渐看到自己的前途和发展通道。
 
通过这两块对员工的投入,员工随时能感受到他在这种文化里面。所以说160年来从全球来讲,员工离职率是非常非常低的。尽管在中国,外面的竞争非常激烈,但经过努力,员工的离职也非常少。在同行业的或者同高新企业,外企中我们的流失率是市场上的一半以下。